Contratos implícitos en el lugar de trabajo: definición y ejemplos | Enty
¿Conoces esos anuncios de televisión en los que susurran a la velocidad del rayo "Se aplican los términos y condiciones"? Imagínese que esas condiciones nunca estuvieran escritas, sino que se dieran por supuestas. Eso es lo que ocurre con los contratos implícitos. Son la letra pequeña que nunca se escribe: expectativas que nacen de comentarios casuales, comportamientos constantes y hábitos en el lugar de trabajo. "Por supuesto que recibirás esa bonificación", dices una vez, y de repente se convierte en ley en la mente de tu empleado. Así que profundicemos, profesionales de RR.HH. y líderes empresariales. ¿Cómo se arraigan estos acuerdos tácitos y cómo puedes detenerlos antes de que se conviertan en minas terrestres legales?
Esta entrada del blog explora la definición de contratos implícitos, sus tipos, ejemplos en el lugar de trabajo, su aplicabilidad legal y cómo evitar responsabilidades involuntarias. Al final, estará bien equipado para identificar y abordar los contratos implícitos en el lugar de trabajo para mantener la claridad y el cumplimiento legal.
¿Qué son los contratos implícitos?
Un contrato implícito es un acuerdo no escrito que surge de las acciones, comportamientos o circunstancias de las partes implicadas. Aunque no están formalmente documentados, los contratos implícitos suelen ser legalmente vinculantes si cumplen criterios específicos, como el entendimiento mutuo y la buena fe.
A diferencia de un contrato de trabajo escrito -que describe las obligaciones del empleado y el empleador en términos explícitos-, un contrato implícito se basa en expectativas o normas no escritas desarrolladas a lo largo del tiempo. Estos acuerdos implícitos se producen cuando el comportamiento o la coherencia crean una creencia razonable de ciertas promesas o condiciones.
Por ejemplo, puede existir un contrato implícito si a un empleado de larga duración se le hace creer que no será despedido sin causa, aunque ningún documento oficial así lo establezca.
Las principales características de los contratos implícitos son
Acuerdo no verbal o de comportamiento
Se basan en acciones, políticas o normas anteriores
Pueden reconocerse como jurídicamente vinculantes si se establecen expectativas razonables.
Ahora que hemos definido los contratos implícitos, vamos a desglosarlos un poco más examinando sus tipos.
Admitámoslo: los acuerdos verbales y las normas del lugar de trabajo pueden ser una bomba de relojería legal. Enty simplifica tus contratos con plantillas personalizables, lo que te permite crear acuerdos profesionales y conformes adaptados a las necesidades de tu empresa. Desde la definición de los términos hasta la agilización de las firmas digitales, Enty garantiza la claridad y la coherencia en cada paso del proceso.
Tipos de contratos implícitos
Los contratos implícitos se dividen en dos categorías principales: contratos implícitos de hecho y contratos implícitos de derecho.
1. Contratos implícitos
Los contratos implícitos de hecho surgen de la conducta de las partes implicadas. Estos acuerdos se infieren a través de acciones, circunstancias o entendimientos compartidos, aunque no se documente nada formal.
Ejemplo:
Un directivo promete sistemáticamente una gratificación anual a sus empleados en función de su rendimiento, pero no lo incluye en las políticas escritas. Tras años de esta práctica, los trabajadores pueden percibir la percepción de una prima como un derecho contractual.
2. Contratos implícitos
A diferencia de los contratos implícitos en los hechos, los contratos de suegros implícitos -también llamados "cuasicontratos"- no se establecen por acuerdo o intención, sino por ley para evitar el enriquecimiento injusto. Estos contratos están diseñados para imponer la equidad y garantizar que una parte no se beneficie injustamente a expensas de otra.
Ejemplo:
Un contratista por horas realiza tareas adicionales fuera de su ámbito de trabajo con la aprobación tácita del empresario. Los tribunales pueden exigir una compensación en virtud de disposiciones implícitas para evitar explotar los esfuerzos del contratista.
Ambas categorías de contratos implícitos subrayan la importancia de la transparencia y de unas políticas bien definidas en el lugar de trabajo.
Ejemplos de contratos implícitos en el lugar de trabajo
Comprender los escenarios de la vida real es clave para reconocer cómo pueden surgir contratos implícitos en su lugar de trabajo. A continuación se presentan ejemplos en los que suelen surgir contratos implícitos:
1. Garantías verbales
Cuando un reclutador informa a un candidato: "Tendrás un puesto a largo plazo con nosotros siempre que lo hagas bien", existe la posibilidad de que el empleado interprete la afirmación como un acuerdo implícito sobre la seguridad en el empleo.
2. Prácticas coherentes
Si una empresa ofrece sistemáticamente determinadas prestaciones -como primas o permisos sabáticos- sin documentarlas oficialmente en contratos o políticas, los empleados pueden empezar a esperar que esas prestaciones sean derechos implícitos.
3. Aplicación de la política
Los manuales del empleado o las políticas de empresa con una redacción imprecisa pueden, sin quererlo, preparar el terreno para contratos implícitos. Por ejemplo, un manual que diga "Sólo despedimos a los empleados por causa justificada" puede hacer que los empleados lo asuman como una promesa vinculante, aunque ningún contrato de trabajo escrito así lo establezca.
4. 4. Cultura del trabajo
Ciertas normas del lugar de trabajo, como la aprobación sistemática de solicitudes de trabajo a distancia sin acuerdos formales, pueden llevar a los empleados a asumir que tienen un derecho implícito a la flexibilidad del trabajo a distancia en el futuro.
Reconocer estos ejemplos en la práctica ayuda a los equipos de RRHH y a los directivos a abordar de forma proactiva los posibles malentendidos.
Exigibilidad jurídica de los contratos implícitos
La aplicabilidad legal de los contratos implícitos depende de varios factores, como la coherencia del comportamiento, la razonabilidad de las expectativas y la legislación laboral aplicable.
Los tribunales suelen examinar si
Ambas partes compartían la intención o el entendimiento mutuo
Los términos implícitos se ajustan a la justicia y la equidad
Una persona razonable interpretaría el comportamiento o la comunicación como vinculante.
Es esencial tener en cuenta que los conceptos erróneos en torno a los contratos implícitos pueden crear responsabilidades. Por ejemplo, los tribunales pueden considerar aplicables las cláusulas implícitas si se prometió a un empleado seguridad en el empleo o beneficios no escritos, incluso en ausencia de acuerdos formales.
Por otro lado, las empresas pueden limitar las consecuencias no deseadas de los contratos implícitos mediante prácticas de empleo bien estructuradas, como veremos en las próximas secciones.
Con Enty, puedes formalizar las expectativas mediante políticas y documentación claras. Tanto si necesitas contratos sólidos para los empleados como actualizaciones frecuentes de los manuales, la plataforma de Enty te ayuda a redactar, editar y enviar documentos en cuestión de minutos, para que tu empresa esté protegida frente a las trampas de los contratos implícitos.
Implicaciones para empresarios y trabajadores
Tanto empresarios como trabajadores deben tener en cuenta las implicaciones de los contratos implícitos para mantener lugares de trabajo productivos y conformes a la ley.
Para los empresarios
Riesgo de falta de comunicación: la ambigüedad en las promesas verbales, los comportamientos repetidos o los acuerdos informales pueden dar lugar a expectativas contradictorias. Por ejemplo, permitir sistemáticamente a un empleado salir temprano los viernes sin aprobación formal puede sentar involuntariamente un precedente que más tarde se perciba como un derecho.
Riesgo legal: los tribunales pueden avalar contratos implícitos en casos en los que los empleados se sientan engañados o injustamente tratados. La garantía verbal por parte de un directivo de seguridad en el empleo, aumentos salariales constantes o beneficios -aunque no estén documentados- podría interpretarse como un acuerdo exigible si el empleado confió en esas garantías.
Superposición de políticas: en ocasiones, las cláusulas implícitas pueden contradecir o socavar los contratos de trabajo escritos. Por ejemplo, un manual del empleado puede establecer que los ascensos se basan en el rendimiento, pero si la dirección promueve regularmente a los empleados en función de la antigüedad, esta práctica no escrita podría crear una expectativa implícita que dé lugar a disputas.
Para los empleados:
Entender los derechos y responsabilidades: los empleados deben ser conscientes de las limitaciones de los contratos implícitos. Aunque las garantías verbales y las costumbres en el lugar de trabajo pueden tener a veces peso legal, son más difíciles de probar y hacer cumplir sin documentación que las respalde.
Gestionar las suposiciones: a menudo surgen malentendidos cuando los empleados asumen derechos que nunca se acordaron formalmente. Por ejemplo, el hecho de que se paguen regularmente horas extraordinarias por tareas específicas puede no garantizar que la misma práctica se mantenga indefinidamente, a menos que se establezca formalmente en un contrato. Los empleados deben aclarar cualquier duda con su empleador para evitar decepciones o disputas.
Equilibrio entre flexibilidad y seguridad: aunque los contratos implícitos pueden ofrecer flexibilidad en la dinámica del lugar de trabajo, los empleados deben sopesar los riesgos de confiar en acuerdos no escritos, sobre todo durante las transiciones laborales, los ascensos o los cambios de funciones. Buscar la transparencia y los acuerdos por escrito siempre que sea posible es una forma proactiva de evitar conflictos más adelante.
En última instancia, fomentar la comunicación abierta y garantizar la coherencia entre las prácticas en el lugar de trabajo y las políticas formales es la mejor manera de que tanto los empresarios como los empleados eviten los escollos de los contratos implícitos. Los empresarios deben reforzar los acuerdos escritos mediante acciones coherentes, mientras que los empleados deben buscar proactivamente aclaraciones para garantizar sus derechos. Al abordar estas cuestiones, ambas partes pueden generar confianza, mantener el cumplimiento y crear un entorno de trabajo positivo.
Prevención de contratos implícitos no deseados
La prevención es la mejor defensa contra los contratos implícitos no deseados. He aquí algunas medidas que los empresarios pueden adoptar para limitar los riesgos y fomentar la transparencia.
1. Normalizar los contratos de trabajo por escrito
Complemente siempre las relaciones laborales con acuerdos escritos claros y concisos. Estos contratos deben describir las condiciones exactas del servicio, los beneficios, las estructuras de pago y las expectativas de la empresa. Al detallar el alcance del empleo -como las responsabilidades del puesto, los puntos de referencia del rendimiento y las cláusulas de rescisión- se crea claridad y se deja poco margen para la ambigüedad.
Asegúrese de que los contratos se actualizan periódicamente para reflejar cualquier cambio en las políticas, funciones o estructuras de remuneración de la empresa.
Defina claramente las condiciones de empleo "a voluntad" cuando proceda, especificando que las garantías verbales o las prácticas anteriores no alteran la naturaleza del acuerdo.
Con Enty, puedes estandarizar tus contratos sin esfuerzo para mantener la coherencia en todos tus acuerdos, garantizando el cumplimiento y la claridad. Si su empresa requiere un enfoque más personalizado, Enty también le permite personalizar los contratos para adaptarlos a sus necesidades concretas, ya sea añadiendo cláusulas específicas, ajustando los términos o reflejando condiciones personalizadas. Esta flexibilidad le permite crear los acuerdos que mejor se adapten a su empresa, manteniendo al mismo tiempo una base profesional y fiable.
2. Revisar los manuales del empleado
Realice auditorías periódicas de los manuales del empleado y las políticas del lugar de trabajo para asegurarse de que no contienen un lenguaje vago o excesivamente generoso que pueda malinterpretarse como promesas implícitas.
Por ejemplo, evite utilizar términos como "bonificaciones garantizadas" o "seguridad en el empleo", a menos que estos beneficios estén explícitamente definidos y formalizados.
Mantenga las políticas en consonancia con la legislación vigente y las normas del sector para garantizar la coherencia.
Incluya cláusulas de exención de responsabilidad que aclaren que los manuales del empleado no son contratos, sino directrices para el funcionamiento de la empresa.
3. Impartir formación exhaustiva a los directivos
Formar a los responsables de contratación, supervisores y profesionales de RRHH para que eviten hacer declaraciones verbales casuales, promesas informales o prácticas incoherentes que más tarde podrían manifestarse como obligaciones contractuales percibidas. Los directivos deben:
Ser cautelosos con el lenguaje durante las revisiones de desempeño o entrevistas de trabajo, evitando frases como "definitivamente serás promovido el próximo año" a menos que esté documentado en un acuerdo formal.
Comprender los riesgos legales de sus declaraciones y comportamientos para evitar compromisos involuntarios.
Mantener la coherencia entre los equipos para evitar tratos preferentes o derechos tácitos.
4. Aprovechar la tecnología para la coherencia y la documentación
La tecnología moderna puede ser una herramienta poderosa para evitar los contratos implícitos y garantizar la coherencia de las prácticas laborales.
Utilice programas informáticos para centralizar y documentar todas las comunicaciones, contratos y evaluaciones de rendimiento relacionados con el empleo. Esto ayuda a reducir la falta de comunicación y mantiene todos los registros en un lugar accesible.
Implemente sistemas de reconocimiento digital en los que los empleados firmen las políticas, las actualizaciones de los contratos o los cambios en el manual, garantizando así la comprensión mutua de los términos.
Estandarice las plataformas de incorporación para garantizar que los nuevos empleados reciben la misma documentación, formación y mensajes, minimizando el margen para suposiciones o disparidades.
Automatice el seguimiento de las tendencias en el lugar de trabajo, como las horas extraordinarias o las estructuras de bonificaciones, para identificar prácticas informales que necesitan formalización.
En lo que respecta a la gestión de contratos, Enty ofrece una solución racionalizada para crear, personalizar y gestionar contratos de trabajo con facilidad. Desde la adaptación de los acuerdos a sus necesidades específicas hasta la recogida segura de firmas electrónicas, Enty garantiza que sus contratos sean coherentes, conformes y profesionales. Pero eso no es todo - más allá de los contratos, Enty sirve como una plataforma todo-en-uno para gestionar las finanzas de su negocio, facturas y otros procesos de back-office. Desde la generación de facturas de marca hasta el seguimiento de pagos y la gestión del flujo de caja, las herramientas de Enty simplifican sus operaciones para que pueda centrarse en hacer crecer su negocio.
5. Fomentar una comunicación transparente
Fomente un debate abierto entre directivos y empleados para aclarar los términos, las expectativas y los acuerdos mutuos sobre las condiciones de empleo. La transparencia ayuda a reducir los malentendidos y refuerza la confianza.
Documente las conversaciones clave relacionadas con ofertas de empleo, ascensos, aumentos o beneficios para evitar disputas posteriores. Anime a los empleados a pedir aclaraciones si no están seguros sobre promesas verbales o derechos percibidos. Adopte un sistema de retroalimentación proactivo, asegurándose de que los directivos transmiten mensajes claros y coherentes a sus equipos.
6. Seguimiento y control de las prácticas
Evite los precedentes involuntarios haciendo un seguimiento de las tendencias o comportamientos que podrían convertirse en normas en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si se suelen conceder primas anuales, cree directrices políticas formales para normalizar las expectativas.
Al dar prioridad a estas medidas preventivas, las empresas pueden protegerse mejor contra la responsabilidad civil, al tiempo que fomentan un entorno profesional y transparente.
Reflexiones finales
Los contratos implícitos pueden no estar escritos, pero sus consecuencias son muy reales. Ya se trate de una promesa verbal que se convirtió en una expectativa o de una cultura de empresa que sentó un precedente en silencio, estos acuerdos invisibles pueden plantear retos importantes tanto para las empresas como para los empleados. Fomentando la transparencia, reforzando las políticas claras y abordando de forma proactiva los posibles malentendidos, las empresas pueden protegerse de las obligaciones involuntarias. ¿Listo para tomar el control? Revise sus acuerdos laborales, refuerce esas políticas y cree un lugar de trabajo donde reine la claridad.
